WTO与企业家人力资本产权

    经过十几年的艰苦谈判，2001年11月10日中国终于加入了世贸组织。入世不仅使中国经济真正地融入世界经济的大舞台，同时也促使中国的人才亮相国际人才大市场。有媒体指出，中国入世面临的第一个问题就是人才的竞争。随着外国企业和外国人才中介机构的闯入，中国的人才竞争将日趋白热化。特别是企业家人才(或称企业家人力资本)的争夺将空前激烈，有消息说美国一家咨询机构已经列出了拟“采购”的中国金融企业人力资本的大名单。面对外国跨国公司对国内企业家人力资本的虎视眈眈，中国的企业如何在国际惯例下打赢这场企业家人才争夺战?换言之，如何留住我们企业的灵魂企业家人力资本，保证不被挖走呢?在我看来当务之急是承认并实现企业家人力资本产权。
　　一、为什么必须承认企业家人力资本产权
　　1．现实的困惑
　　中国企业改革的目标是建立现代企业制度，为此，国有企业的改革历时20年，大体说经历了扩权让利、利改税、承包制、转换机制建立现代企业制度四个阶段。前三个阶段的改革，其着眼点是对企业实行扩权(自主权)，让利(从最初的利润留成到后来的承包)，解决国家对企业管理太多、统得太死的问题，实质上根本没有触及产权问题。第四阶段改革：建立现代企业制度只明晰了物力资本产权问题，人力资本产权问题仍然没有触及。
　　从产权角度看，国有企业终极所有权是明确的，但为什么企业效率普遍较低呢?国有企业的低效率从表面上看源于产权不明晰、没有人格化，这一方面导致企业职工责任不明，对企业资产的关切度不够，缺少生产积极性，也不会去努力提高生产效率；另一方面，产权模糊也损害了交易活动，阻碍交换行为的发生，使人们难以通过交换行为来提高经济效率。此外，运行委托代理方式分散产权的方法，也因委托一代理链条过长，难以达到初始目标，不能有效解决企业低效率问题。但更深层次、更重要的原因是，由于人力资本产权，特别是企业家人力资本产权没有得到承认和受到应有的重视。也就是说企业家的收入太低，他们肩负重任而无相应的待遇，所做的贡献没有得到承认，即企业家人力资本的产权没有得到承认和实现。1999年中国企业联合会、中国企业家协会公布的千家国有企业经营者问卷调查结果也证明了这一点，有82．64％的国企经营者认为，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是“激励与约束机制不足”。
　　2．理论反思企业家作用与回报
　　在企业的各种生产要素中，企业家要素具有独特的作用，这种作用的重要性在当代甚至凌驾于其它要素之上。在古典经济学家那里，生产主要有三个基本要素，即土地、资本和劳动。后来英国经济学家马歇尔提出了第四要素：企业家的才能或组织。他认为企业家是企业这一车轮的轴心，这个轴心承担着市场结构活动的全部负荷。之后，在企业家理论上做出了杰出贡献的美国经济学家熊彼特把企业家活动提升到更重要的地位，认为企业家活动是社会发展最主要的动力。近几年许多经济专家在这个问题上所发表的评论表明：提供资本和技术并不一定带来经济的发展，束缚着经济发展的因素几乎毫无例外地都是由于主管人员的低水平或缺乏进取精神。我国改革过程中也有大量的事实可以说明企业家对企业的重要性，例如换一个领导或领导班子救活一个企业的例子数不胜数。企业家工作不同于其它工作的重要特点在于，它几乎完全依赖于企业家的积极进取精神。熊彼特认为企业家活动的实质是创新，是通过创新行为获得垄断利润。他说：“一旦他建立了企业，同常人一样地经营，他就会失去企业家的资格。因此，一个人在其一生中很少能总是企业家。”
　　企业家的进取精神不是天生的。管理心理学认为：从普遍的意义上说，企业家的进取精神是需要激励才能产生的。如果企业家的回报接近于他们创造性努力带来的成果，那么，他们的潜力就会最大限度地发挥出来。古典经济学家认为，劳动的报酬是工资，土地的报酬是地租，资本的报酬是利息。马歇尔指出，企业家才能的报酬是利润。熊彼特也指出，利润是企业家创新努力的相应的回报。也就是说，“劳动工资，土地地租，资本利息，企业家人力资本利润”是各生产要素的所有者进行产权交易的内容。给企业家以利润回报，是对企业家人力资本产权的承认，是企业家要素理论的客观要求。
　　二、企业家人力资本产权的特征
　　在企业诸多人力资本中，企业家人力资本最具有能动性。这种能动性集中表现在对未来市场不确定性的经营决策能力，这种能力是企业家的一种主动资本，是一种天然的个人私产。它的形成、积累、开发、配置、流动、利用或闲置的控制权完全掌握在它的所有者企业家个人手中。企业家人力资本的产权是包括人力资本的所有权(占有权)、使用权、收益权、处分权等权利在内的一系列权利束。
　　企业家人力资本的所有权，应表现为对企业家人力资本价值自身的补偿。它指在特定历史条件下，获得劳动力生产和再生产所必需的生产资料的权利工资收入。
　　企业家人力资本的使用权，表现为企业家自愿在某一行业工作的自主择业权。企业家人力资本的使用权是企业家人力资本所有权的派生形式。
　　企业家人力资本的收益权，表现为企业家不仅要求得到人力资本自身价值的补偿即工资收入，而且应该得到剩余价值部分的分配权利润分配。企业家人力资本的收益权是企业家人力资本产权的核心。
　　企业家人力资本的处分权，表现为企业家是否自愿继续工作的自主支配权。企业家为了最大限度地发挥自己的潜能，必然要寻求最能发挥自己作用的工作空间。
　　一般说来，企业家人力资本产权有三个基本特征：(1)企业家人力资本与其载体的不可分离性，决定了其人力资本天然地属于企业家个人。(2)企业家人力资本的产权一旦发生“残缺”，其资产的经济价值会很快降低，甚至趋于零。(3)企业家人力资本总是自发地寻求着实现其产权主体价值的市场。因此，必须建立完善各项制度，实现企业家人力资本配置市场化、产权市场化，减少甚至消除企业家人力资本产权“残缺”的发生概率，使其产权主体的经济价值得以最大程度地发挥。
　　三、如何实现企业家人力资本产权
　　1．企业家人力资本配置市场化。企业家人力资本作为企业中最重要的一种经济资源，它配置得是否有效率，直接决定着其它经济资源配置效率的高低。因此，企业家人力资本这种经济资源，必须在市场中自由流动，自由配置。在社会主义市场经济条件下，企业家人力资本在市场中的配置是在确立人才市场主体(即人才和用人单位)地位和坚持人才自主择业，用人单位自主择人的前提下，使企业家找到最适合于自己发挥才能的岗位，使企业找到最佳的企业优秀管理人才。
　　目前企业家人力资本市场化配置的主要途径有以下几种形式：(1)企业直接招聘。即企业根据自身需要通过企业家人力资本市场中介组织向具有企业家任职资格的人员直接招聘。(2)企业主管部门主持招聘。即企业的上级主管部门根据企业情况通过企业家人力资本市场中介组织面向具有企业家任职资格的人员实行招聘。(3)监督条件下的企业招聘。即企业在行政组织监督下通过企业家人力资本市场面向具有企业家任职资格的人员实行招聘。
　　需要特别指出的是，企业家市场属于高级人才市场。高级人才的产生不同于普通人才的产生，有它自身的规律。实践证明，公开招聘企业家人才效果很不理想，根本原因在于：公开招聘违背了高级人才产生的规律。具体原因主要有两个：一是从应聘方面看，具备企业家能力的人员一般都有固定的工作岗位、较好的待遇、相应的社会地位，他们不愿意也不可能像社会一般待业人员一样，去那些人才交流会报名、填表、接受审核等。二是从招聘方面看：由于企业家的职责重大，因此，对企业家的知识、素质、人际关系等方面才能都要求较高，试图通过笔试、口试、面试、专家评判等方式在短期内选择、招聘理想的企业家是不可能的。在国外，企业家是通过猎头公司获取的。所以，笔者认为通过猎头公司获取是企业家人力资本配置的一个最有效的途径。
　　2．建立相应的制度，实现企业家产权的市场化。长期以来我们忽视了企业家人力资本产权问题，企业家产权至今尚未市场化，企业家既不能名正言顺地拥有剩余索取权，也不能名正言顺地拥有企业控制权。因此需要做出相应的制度安排，推进企业家产权的市场化，实现企业家人力资本产权。
　　(1)承认企业家拥有剩余索取权。长期以来，中国的企业家不拥有剩余索取权。然而，随着经济的发展，特别是上世纪20年代“经理阶层”出现以后，人力资本特别是企业家资本迅速增大，资本家对企业家资本的依赖程度也增大，在这种情况下，资本家以让渡部分剩余索取权的方式来取得企业家增加企业家才能的供给；同时，由于资本家对企业家才能的供给的信息是不可能完全占有的，为了减少监督成本，资本家也愿意让渡部分剩余索取权和部分企业控制权。因此，根据企业家资本的增长和企业家资本的信息具有不完全性的现实，给企业家剩余索取权是非常必要的。
　　(2)设计合理的企业家人力资本产权价值计量模式。传统的企业家人力资本产权价值是通过企业和企业家双方博弈的价格表现出来，这难免存在高估或低估的现象。我们认为，企业家人力资本产权的价值应包括两部分：一是人力资本产权自身价值的补偿；二是人力资本产权应得收益性分配。
　　企业家人力资本产权自身价值的补偿就是工资收入。工资收入不仅包括生存资料，而且包括自身素质提高的学习和培训费用、各种社会保障费用、离职补偿等，实际上就是企业家人力资本投入成本，用Ci表示。
　　企业家人力资本产权收益性分配，涉及到资本份额的确定，确定方法有能力法、成本法、价值法。我们认为较为合理的方法是按当期人力资产投入成本和当期创造实现的价值，结合总资产投资确定，或者通过物力资产占总资产投资比例数推出；具体模型构建如下：
　　Vi=Ci+ΔL×(1－R)×Qi
　　式中：Vi--某企业家人力资本产权的价值；
　　Ci--某企业家人力资本投入成本，也就是直接成本，包括取得成本、培训成本、使用成本、保障成本和离职成本；
　　ΔL--企业当期创造实现的价值，考虑到利息、税收也是人力资本和物力资本创造的价值，我们用企业息税前利润代替ΔL；
　　R--物力资本投资占总资产的比重，由于人力资本投资不易计算，我们用物力资本投资比重数倒推出人力资本投资占总资产的比重，即用1－R表示。
　　Qi--某企业家价值贡献度，可根据不同群体对职位给予的不同评价，通过价值评分表确定。
　　(3)在国有企业中打破任命制，实行聘任制。一要在政策上允许或鼓励非公有制经济中具有企业家才能的人员受聘为国有企业的高级经理。这实质上是疏通企业家进入国有企业的渠道，并扩大企业家资源市场的范围，使国有企业与非国有企业平等地竞争企业家人才。二要建立企业家资源的流出淘汰机制。从我国企业实行聘任制的实践看，其最大的问题是：只设立了人才进入的渠道，而忽视了建立人才流出淘汰机制，因而仍然不能形成人才竞争的局面。鉴于此，必须建立完善企业家业绩评估体系，对每年评出业绩最差的经营者实行淘汰。只有这样，才能保证企业家竞争的良性循环。
　　3．建立企业家产权激励与约束制度。对企业家产权的回报除了给企业家剩余索取权外，还必须重视对企业家产权的激励。例如，在美国，企业对经理人员的激励是以股票期权制度为主要手段的。美国最大的1000家公司中，经理人员总报酬的1／3左右是以股票期权为基础的。这种制度的一般做法是：企业授予经营者能在今后10年内以给期权时的市场价格购买本公司股票(条件是2-4年后才能购买)的权利。这样，如果以后公司股票价格上涨，经理人员就能赚得现价与以后股价之间的差价。在日本，企业对企业家的激励以给予他们很高的社会声望为主要方式。日本公司高级经理的年薪一般为普通员工的5倍左右或更高一点，但其税后实际可支配的收入仅为普通员工的3倍左右。日本企业之所以能够以相对的低薪成功地对经理人员实现有效的激励，是与其私人财产承担贷款风险、特定的企业文化氛围(如终身聘用制、年功序列工资和晋升制度)、来自内部下级管理者对他们的竞争压力、数目可观的交际费用和退休金以及经理人员经营才能的高度“专用性”等因素密不可分的。可见，企业家除了偏好剩余索取权外，还偏好企业控制权。高额奖金作为索取剩余的一种方式，部分地实现了企业家产权，但这是很不充分的，与企业家所做的贡献很不成比例，企业家要求得到企业控制权，以补偿企业家产权尚未实现的部分。美国实施股票期权制度的目的主要是把经理人员的自身利益同其经营绩效联系起来，其实这等于是约束经理人员的企业控制权，而日本企业的高级经理具有极大的企业控制权，因此日本经理所得的薪金远低于英美国家的经理所得的薪金。